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| 今年で３回目を迎える『スタッフリーダー・ミーティング』は、当社にとってはあの国民的行事『紅白歌合戦』にも匹敵する、１年を締めくくる最大イベントとなりました。特に今年は、初めての大阪開催でしたが、当社創立１０周年の年末を飾るに相応しい８０名満席の盛況となり、とても嬉しく思っております。 |
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| 『院長対スタッフ』という対立の構図から一向に脱出できない歯科医院は、まず信頼のできるスタッフをリーダーとして任命し、『真のスタッフリーダー』に成長させ、部下のスタッフの採用と育成を任せるべきであると考えます。我が医院を『強い組織』に作り上げる最も基礎的な要因はここにあると言えるでしょう。 |
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| 社会性が高く優しい『社会にとって善い組織』であり、効率がよく強靭な『組織そのものとして善い組織』であり、そして人間性豊かな風土を持った『働くスタッフにとって善い組織』、正しい歯科治療を正しい方法で行い、財務的に安定し、教養と品格に富んだ歯科医院を目指したいものです。 |
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| 「最近はこれが主流だ」「どこでも採用している」そんな安易な理由だけで取り入れたやり方は、例え正解であったとしても正しく作用する確率は小さくなるでしょう。『進化』を遂げるか『流行』の先取りだけで終わるかの分岐点は、正確な現状認識と、「鵜呑みにせず一旦は疑ってみる」深い考察の存否にかかっています。 |
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| 法律やルールで決められているわけではないのに、自然と従っている『暗黙の了解事項』のことを『集団規範』といいます。心のこもらないマニュアル的な話し方をする集団に入った人は、いつの間にか同じような話し方をするようになります。そのように振舞うことがその『集団』の『規範』となっているからです。 |
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| 特に医療機関は損得で判断すべきではない場面が多いはずです。「自分たちはどういう歯科医院であるべきか」「ここに結集する上で皆が共感する価値は何か」そのような『わが医院のあるべき姿』を常に明確にし、仮に損失を被ることがあったにせよ『○○歯科医院らしさ』を貫く院長であってほしいと思います。 |
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| 売上増大に躍起となっていると、身の丈を超えた高額治療に走ったり、薄利多売を狙った値引き合戦に巻き込まれたりと、最も重要な品質向上が図れなくなります。無理やり売上増大を目指すのではなく、経営資源に磨きをかけ、ムダ・ムリ・ムラを一掃するように日々の業務点検をきちんと行うことが重要です。 |
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| 名門大企業には先人の労苦や知恵に対する敬意や伝統に対する畏敬の念が浸透しており、組織を大切にし、名を惜しむ土壌が根付いています。歯科医院は大企業の接遇態度や人事評価制度ばかりを形式的に真似するのではなく、このような内面的な部分の充実こそ何よりも倣ってもらいたいところです。 |
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| 今、活性化している歯科医院は「全員明るい笑顔と元気な声でお迎えします」と幼稚な対応が主流ですが、自分が将来に亘って健康を託そうという歯科医院に求めるものは、『元気ぶりっ子の笑顔』ではないでしょう。気品溢れる表情や教養に満ちた行動をとる人にこそ自分の健康レースの伴走者になってもらいたいのです。 |
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| 『単純な機械操作』や、『機械のようなマニュアル応対』だけでサービス提供する『無言ビジネス』の副作用が社会に与えた弊害は、「煩わしい会話を交わさずとも仕事は成り立つ」「言葉で頼まなくても物は手に入る」といった会話の激減現象でした。結果として登場してきたものが『不機嫌な職場』なのです。 |
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| アヒルの子歯科は医療機関ではあるが、一方で子供を強制したり子供に迎合したりせずに子供を成長させる立派な教育機関でもあることが伝わってきました。『人間は我慢しなくてはならない時もある』『泣いても物事は解決しない』『やればできる』そんなことをアヒルの子歯科は幼児に教えているように映ったのです。 |
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| 歯科医院が利益を追求するのであれば社会貢献とは言いづらいでしょうが、人材育成が目的となると話は別です。人材育成もまた堂々たる社会貢献です。特に家庭や学校での教育が崩壊状態の今、『人材教育』を旗印に掲げる歯科医院が出現することは、歯科医療という仕事の中身と共に意義深いものがあります。 |
ようこそ 
